正确认识科技人才评价的本质
中央人才工作会议提出深入实施新时代人才强国战略，并强调要强化优化国家战略人才力量。在会上，习近平总书记强调，要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。强化优化国家战略人才力量，需要首先破解和处理好科技人才发展体制机制问题，特别是其中的科技人才评价问题。
科技人才评价涉及评价主体、评价标准和评价途径，即评什么、谁来评、如何评价等问题。要健全和改进科技人才评价机制，需要厘清和认识其中蕴含的一些基本逻辑和内在联系，并在人才评价机制和制度建设中遵循把握，才能保证科技人才评价更加符合科技创新规律、人才成长规律和社会主义市场经济规律。
评什么？
评价科技人才首先是对其在专业领域人才生态位的评价。
人才总是分布在各个专业、行业或职业之中，不同人才个体在其行业、领域中总是占据一个生态体系中的生态位置，同时具有对应这一生态位的人才能级，或可称为人才的生态势能和动能。
这种基于职业、行业的人才生态由职业共同体、专业共同体、科学共同体、知识共同体等自发组织形成，它的存在、发展和演化基于领域内专业群体的认知、行为和专业群体动态性规律，是相对客观的，不以个别人意志为转移的。这类科学共同体、专业共同体、职业共同体体现着专业力量、社会力量和市场化力量，它们可以超出一国、一地的物理边界，在一定领域内联系着千千万万个显性人才个体。
人才个体在其生态共同体或生态体系中所处的生态位则由其自身能力、价值、贡献和专业化水平等多种专业化要素所决定。由于人才个体处于动态发展之中，所以人才占据的生态位也处于动态变化之中，仅在一定时期内具有相对稳定性。评价人才与这种人才生态体系密不可分，与人才所处的生态位密切关联。
科技人才评价，实质是确定科技人才个体在专业领域人才生态中处于何种生态位，并通过一定手段去识别、测评和显性化其生态位代表着的生态势能和生态动能的过程。生态势能主要是指人才个体的特定价值、能力、贡献以及领域能量、能级和影响力等，生态动能则主要是指人才个体生态位振动和跃升的可能性和活跃度，这代表着人才个体发展或提升的潜能。
科技人才评价是否有效，要考量评价本身是否反映了两个客观实在：一是人才个体在专业领域人才生态中处于什么层次、什么位置，这主要反映了其生态位上的“势能”有多大；二是人才个体在其专业领域内是否具有较强的发展潜力，是否存在更多生态位向上跃迁的可能，这主要表现了其生态位上的“动能”有多强。
由于不同学科、领域间存在专业壁垒和信息不对称性，要得到真正能够反映客观实际，具有真正价值的评价结论，只有通过专业共同体的“同行评议”才能讲清楚。在这里“同行专家”是处于同一专业共同体、领域共同体、学术共同体或技术职业共同体之中的人，他们对特定专业领域内人才生态的整体构架和网络延伸具有更加深刻、全面的认知和理解。真正的专家都通晓本专业领域内的“人才生态地图”。
谁来评？
科技人才评价要遵循真正的同行评议。
科技人才评价一定要业内来评、同行来评和第三方来评，让“专家选择专家，让人才评价人才”才是科技人才评价的核心技术路线。
同业评议背后的实质是专业共同体、领域共同体、学术共同体评价。在某一科学共同体、知识共同体内部，“专业化”不是一个空泛概念，而是具体的、实在的，是以一系列专业化工作、不同形式的创新成果以及其他核心技术性要素作为客观证据支撑、标识的。
当前，人才评价尤其是科技人才评价的“四唯”问题，在很大程度上是评价的“同行”专家出了问题。
在一个专业共同体内，对人才评价标准的知晓程度，本身就是人才“专业化”程度的标识之一，因为它属于一个专业知识体系中的“构架性知识”和“程序性知识”。由于各个学科、专业存在巨大差异，不同领域内的高层次人才具有不同的内涵，人才价值体现于不同的层面，在人才评价中具体的关键决定因素会有不同。能够对本领域的科技人才进行评价是专家的专业化标识之一。实践中，在一个具体的、较成熟的学科内，对科研成果的评价和对科研人员的评价会有较为公认的要素，评价标准已经不成为一个问题，只是评价主体要是“领域专家”。
实践中，“同行”评议出现问题，有三种情况：一是“同行”不具有权威性，本身在专业领域人才生态中并未占据较高位置，不是“专业行业里公认有专业影响力的人”；二是有些“同行”应具备的职业修养、职业道德和职业精神有所欠缺，让“人情”说话，让“关系”做主，损害了评价公平、公正、中立原则；三是所谓“专家”是专于一定学术领域的，一旦脱离本身的专业就不再是“专家”，即便是院士层级的人才，也很难对自身之外的专业领域进行准确评价，这样的专家评价实际上是“外行评价内行”。存在上述问题的“同行评议”往往被执行为熟人评议、就近评议、方便评议、小圈子评议，这不是真正的同行评议。
如何评？
在实践中充分尊重同行、社会和市场力量。
人才标准是个时空概念、相对概念、多元概念。不同时间（时期）、不同空间（地区），不同目的的人才评价，标准会有所差异。标准是分层、分类、多元的：有国际、国家、地区标准，有产业、行业、企业标准，也有系统、部门、机构标准，一级标准的门限值可能是另一级标准的最高点。人才标准要放到产业、行业、学科、领域中去发现，将它交给专业共同体、领域共同体、学术共同体和“业内”人士去制定，否则将会与“站在岸边学游泳”一样，导致理论和实践相脱节，目的和手段相背离。
人才评价标准要来自市场、社会和专业共同体。在新时代新阶段，推动国家、地区或部门人才评价工作创新发展，需要明确定位、服务目标,因地制宜、分层分类,根据各层级各地区战略层级和发展定位、经济社会发展需求以及各领域人才生态实际对特定“人才标准”给出一个阶段性操作性定义。
人才评价应采取分层分类的思路，不同行业、领域、机构和状态下，会有不同的标准，这些标准的提出应来自领域、行业、市场和社会，而不是来自政府、上级和行政层面。人才的专业化标准不是自上而下形成的，而是自下而上形成的，其中体现着市场化和社会化需求和推动力。
在科技人才评价上，政府职能应聚焦明确战略目标定位、构建同行评价机制，提供人才发展政策导向和制度环境，而非确定具体的细化评价标准，主导人才评价过程。北京生命科学研究所的经验告诉我们，要选育国际一流人才，最重要的是找具有世界水平的人才来评，将评价标准交给大师来确定，“大师”会甄选“大师”。在这里，关键在于找出“对的人”，放弃具体的人才评价标准。大师们可以通过其独特的认知体系和评价手段，来挖掘和找出那些稀少的、珍贵的能力特质。简单数论文数量、发表期刊影响因子的评价方法，实际是“外行评价内行”的方法，是间接评价方法。
对标强化国家战略科技人才力量的要求，当前的核心问题是我国科技人才创新能力不足，高精尖人才数量较少。在社会主义市场经济条件下，要着力建立完善以专业人才评价专业人才的体制机制，扩大科研院所自主权，将精力投入到完善同行评价、市场评价等开放式制度和环境建设上来，让科技人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。
作者：孙锐（中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员，博士生导师）
来源：大国人才
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